Lokavt sözü lisanımıza Fransızcadan geçmiştir. TDK sözlüğüne bakılırsa manası “iş bıraktırımı”dır. Bir hukuk terimi olarak “işverenin emekçileri topluca işten uzaklaştırması” manasına gelmektedir.
İşçi topluluğu ile patron içinde ortaya çıkan ihtilafın karşılıklı mutabakat yoluyla aşılamaması durumunda patronun başvurabileceği bir yol olarak lokavt gündeme gelir.
İşçi açısından bu biçimde bir durumda iş bırakma yani grev ne ise aslında patron açısından lokavt da benzeri statüdedir. Lokavt patron, grev ise emekçi tarafınca başvurulabilecek yollardır. Patron personel topluluğunu işten uzaklaştırarak lokavt hakkını kullanır.
Gerek iş hukukunun emekçi lehine yorum prensibi, gerek hukukun dezavantajlı konumdakine sahip çıkma ereği bu hakkın türel statüsünü dünya çapında bulanıklaştırmaktadır. Lokavt dünyanın her yerinde tanınan bir hak değildir. Keza ülkemizde de bu türel kurum 1961 Anayasası’nda yer almamış, 1982 Anayasası’nda anayasal kurum haline gelmiştir. Meşruiyeti grev kadar yaygın olmamakla memleketler arası alanda da oturmuş değildir. Hatta birtakım ülkelerde lokavt yasa dışı statüdedir. İş dünyasında ve İş Hukuku’nda değerli bir kaynak ve kurum olan Milletlerarası Çalışma Örgütü (ILO), grevi bir hak olarak tanımlarken lokavta bu biçimde bir statü bahşetmemiştir.
Ancak ülkemize ve hukukumuza bakarsak, lokavt halihazırda patronun anayasal bir hakkıdır. Anayasa’nın 54. unsuru Lokavt hakkının çerçevesini şu biçimde çizer: “Toplu iş kontratının yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde emekçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve patronun lokavta başvurmasının yol ve koşulları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir. Grev hakkı ve lokavt iyiniyet kurallarına ters biçimde, toplum ziyanına ve ulusal serveti tahrip edecek biçimde kullanılamaz.”
Anayasanın bu kararına binaen grev ve lokavtın yasal seviyede nerede konumlandığını, sonlarının ve hukuka uygunluk koşullarının neler olduğunu düzenleyen kanunlar ortaya konmuştur.
Bunlardan bugün uygulamada olan kanun 18/10/2012 tarihindeki ve 6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Mukavelesi Kanunu”dur. Bu kanun ile 5/5/1983 tarihindeki 2822 sayılı “Toplu İş Kontratı, Grev ve Lokavt Kanunu” yürürlükten kaldırılmıştır. İşbu yeni kanunun lokavtı tanımlayan 59. unsuruna bakılırsa “İşyerinde faaliyetin büsbütün durmasına niye olacak stilde, patron yahut patron vekili tarafınca kendi sonucuyla yahut bir kuruluşun verdiği karara uyarak, personellerin topluca işten uzaklaştırılmasına” lokavt denmektedir. “Toplu iş kontratının yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve emekçi sendikası tarafınca grev sonucu alınması halinde bu Kanun kararlarına uygun olarak yapılan lokavta” ise “kanuni lokavt” denmektedir. Yani hukukumuzda lokavt her ne kadar anayasal bir haksa da bu kapsamın haricindeki her türlü lokavt uygulamasına “kanun dışı lokavt” demek suretiyle kanun koyucu lokavtı yasal olup olmadığına göre ayırma gereği duymuştur. Mülga kanun ise bu kanun dışı lokavtı şu biçimde örneklendiriyordu: “Siyasi gayeli lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı kanun dışı lokavttır.”. bu türlü saymak suretiyle kanun dışı lokavtın direkt kapsamına girecek çeşitli alt başlıklar oluşturmuştu. Yeni kanunda bu kısım yer almamaktadır.
Kanunda lokavtın grevin bir ardılı olma, bir öteki deyişle grev kaidesine bağlı olma niteliği de göze çarpmaktadır. Lokavtın yasal hudutları hukukumuzda net halde çizilmiştir. Kanun, “Uyuşmazlığın tarafı olan patron sendikası yahut sendika üyesi olmayan patron, grev sonucunın kendisine bildirisinden itibaren altmış gün ortasında lokavt sonucu alabilir ve bu müddet içerisinde altı iş günü öncesinden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.” kararını içermektedir.
Bunun yanında bir daha lokavtın birkaç sıkı kuralı daha vardır. 6356 sayılı kanunun 60. unsurunda bu kaideler açıklanmaktadır.
Lokavtın gri bir alan olmasından kaynaklı olarak lokavtı da düzenleyen kelam konusu unsurlardaki birtakım kararlar Anayasa Mahkemesi tarafınca Anayasa’ya ters bulunmuş ve kanundan çıkarılmıştır.
6356 sayılı kanunun 60. unsurunun 6. fıkrasında lokavta grevden çok ayrıcalık verilmiş olan bir karar bunun örneğidir: “Grup toplu iş mukavelesine ait uyuşmazlıklarda grev sonucu, uyuşmazlığın kapsamındaki iş yerlerinden birisi için alınmış olsa dahi lokavt sonucu uyuşmazlığın kapsamındaki öteki iş yerleri için de alınabilir.” Bu karar bugün ilgili kanunda yer almamaktadır.
275 sayılı ve 15/7/1963 tarihindeki “Toplu İş Mukavelesi, Grev ve Lokavt Kanunu” ile hukukumuzda birinci sefer yerini almış olan lokavt özetle ömrümüzde istemeyeceğimiz mesleksel uyuşmazlıklarda patron tarafın başvurabileceği türel bir yoldur. Personellerin grev hakkını kullanırken işçi-işveren içinde bir istikrar sistemi oluşması için ortaya konduğu söylenebilir. İşimizden keyif aldığımız, iş hayatımızda huzurlu olduğumuz bir hayat diliyorum, yeniden görüşmek dileğimle.
Instagram
Linkedln
Facebook
İşçi topluluğu ile patron içinde ortaya çıkan ihtilafın karşılıklı mutabakat yoluyla aşılamaması durumunda patronun başvurabileceği bir yol olarak lokavt gündeme gelir.
İşçi açısından bu biçimde bir durumda iş bırakma yani grev ne ise aslında patron açısından lokavt da benzeri statüdedir. Lokavt patron, grev ise emekçi tarafınca başvurulabilecek yollardır. Patron personel topluluğunu işten uzaklaştırarak lokavt hakkını kullanır.
Gerek iş hukukunun emekçi lehine yorum prensibi, gerek hukukun dezavantajlı konumdakine sahip çıkma ereği bu hakkın türel statüsünü dünya çapında bulanıklaştırmaktadır. Lokavt dünyanın her yerinde tanınan bir hak değildir. Keza ülkemizde de bu türel kurum 1961 Anayasası’nda yer almamış, 1982 Anayasası’nda anayasal kurum haline gelmiştir. Meşruiyeti grev kadar yaygın olmamakla memleketler arası alanda da oturmuş değildir. Hatta birtakım ülkelerde lokavt yasa dışı statüdedir. İş dünyasında ve İş Hukuku’nda değerli bir kaynak ve kurum olan Milletlerarası Çalışma Örgütü (ILO), grevi bir hak olarak tanımlarken lokavta bu biçimde bir statü bahşetmemiştir.
Ancak ülkemize ve hukukumuza bakarsak, lokavt halihazırda patronun anayasal bir hakkıdır. Anayasa’nın 54. unsuru Lokavt hakkının çerçevesini şu biçimde çizer: “Toplu iş kontratının yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde emekçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve patronun lokavta başvurmasının yol ve koşulları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir. Grev hakkı ve lokavt iyiniyet kurallarına ters biçimde, toplum ziyanına ve ulusal serveti tahrip edecek biçimde kullanılamaz.”
Anayasanın bu kararına binaen grev ve lokavtın yasal seviyede nerede konumlandığını, sonlarının ve hukuka uygunluk koşullarının neler olduğunu düzenleyen kanunlar ortaya konmuştur.
Bunlardan bugün uygulamada olan kanun 18/10/2012 tarihindeki ve 6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Mukavelesi Kanunu”dur. Bu kanun ile 5/5/1983 tarihindeki 2822 sayılı “Toplu İş Kontratı, Grev ve Lokavt Kanunu” yürürlükten kaldırılmıştır. İşbu yeni kanunun lokavtı tanımlayan 59. unsuruna bakılırsa “İşyerinde faaliyetin büsbütün durmasına niye olacak stilde, patron yahut patron vekili tarafınca kendi sonucuyla yahut bir kuruluşun verdiği karara uyarak, personellerin topluca işten uzaklaştırılmasına” lokavt denmektedir. “Toplu iş kontratının yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve emekçi sendikası tarafınca grev sonucu alınması halinde bu Kanun kararlarına uygun olarak yapılan lokavta” ise “kanuni lokavt” denmektedir. Yani hukukumuzda lokavt her ne kadar anayasal bir haksa da bu kapsamın haricindeki her türlü lokavt uygulamasına “kanun dışı lokavt” demek suretiyle kanun koyucu lokavtı yasal olup olmadığına göre ayırma gereği duymuştur. Mülga kanun ise bu kanun dışı lokavtı şu biçimde örneklendiriyordu: “Siyasi gayeli lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı kanun dışı lokavttır.”. bu türlü saymak suretiyle kanun dışı lokavtın direkt kapsamına girecek çeşitli alt başlıklar oluşturmuştu. Yeni kanunda bu kısım yer almamaktadır.
Kanunda lokavtın grevin bir ardılı olma, bir öteki deyişle grev kaidesine bağlı olma niteliği de göze çarpmaktadır. Lokavtın yasal hudutları hukukumuzda net halde çizilmiştir. Kanun, “Uyuşmazlığın tarafı olan patron sendikası yahut sendika üyesi olmayan patron, grev sonucunın kendisine bildirisinden itibaren altmış gün ortasında lokavt sonucu alabilir ve bu müddet içerisinde altı iş günü öncesinden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.” kararını içermektedir.
Bunun yanında bir daha lokavtın birkaç sıkı kuralı daha vardır. 6356 sayılı kanunun 60. unsurunda bu kaideler açıklanmaktadır.
Lokavtın gri bir alan olmasından kaynaklı olarak lokavtı da düzenleyen kelam konusu unsurlardaki birtakım kararlar Anayasa Mahkemesi tarafınca Anayasa’ya ters bulunmuş ve kanundan çıkarılmıştır.
6356 sayılı kanunun 60. unsurunun 6. fıkrasında lokavta grevden çok ayrıcalık verilmiş olan bir karar bunun örneğidir: “Grup toplu iş mukavelesine ait uyuşmazlıklarda grev sonucu, uyuşmazlığın kapsamındaki iş yerlerinden birisi için alınmış olsa dahi lokavt sonucu uyuşmazlığın kapsamındaki öteki iş yerleri için de alınabilir.” Bu karar bugün ilgili kanunda yer almamaktadır.
275 sayılı ve 15/7/1963 tarihindeki “Toplu İş Mukavelesi, Grev ve Lokavt Kanunu” ile hukukumuzda birinci sefer yerini almış olan lokavt özetle ömrümüzde istemeyeceğimiz mesleksel uyuşmazlıklarda patron tarafın başvurabileceği türel bir yoldur. Personellerin grev hakkını kullanırken işçi-işveren içinde bir istikrar sistemi oluşması için ortaya konduğu söylenebilir. İşimizden keyif aldığımız, iş hayatımızda huzurlu olduğumuz bir hayat diliyorum, yeniden görüşmek dileğimle.
Linkedln